Masz procedurę antymobbingową? Sprawdź, czy po 5 listopada naprawdę Cię chroni

W wielu firmach procedura antymobbingowa już istnieje. Została przygotowana kilka lat temu, wprowadzona zarządzeniem, pracownicy potwierdzili zapoznanie się z nią i… od tamtej pory właściwie nikt do niej nie zaglądał.

Po 5 listopada 2026 roku takie podejście może okazać się niewystarczające.

Tego dnia wejdą w życie nowe przepisy Kodeksu pracy dotyczące mobbingu i dyskryminacji. Zmienia się nie tylko sama definicja mobbingu. Ustawodawca znacznie wyraźniej określa również, czego oczekuje od pracodawcy w zakresie zapobiegania niepożądanym zachowaniom, ich wykrywania oraz reagowania na nie.

Dla firm oznacza to dobry moment, aby zadać sobie pytanie: czy nasza obecna procedura rzeczywiście odpowiada nowym wymaganiom i czy działa w praktyce?

Mobbing po nowemu – prostsza definicja

Jedna z najważniejszych zmian dotyczy samej definicji mobbingu.

Według nowych przepisów jego istotą będzie uporczywe nękanie pracownika. Zachowania mają mieć charakter nawracający, powtarzający się lub stały. Jednocześnie z definicji wyłączono zachowania incydentalne.

Nie będzie już konieczne wykazywanie takich elementów jak wywołanie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej czy doprowadzenie do jego izolowania lub wyeliminowania z zespołu. Liczyć się będzie przede wszystkim charakter i uporczywość zachowania. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje również, że ocena mobbingu została uniezależniona od intencji sprawcy oraz od wystąpienia określonego skutku.

To istotna zmiana również z punktu widzenia pracodawcy.

Argumenty w rodzaju: „nie miał tego na myśli”, „to był tylko taki styl zarządzania” albo „wszyscy wiedzą, że on tak mówi” mogą mieć znacznie mniejsze znaczenie niż dotychczas.

Nie każda krytyka pracownika będzie jednak mobbingiem

Nowa definicja nie oznacza, że przełożony nie będzie mógł wymagać, oceniać, kontrolować czy zwracać uwagi pracownikowi.

Ustawodawca wyraźnie wskazuje, że uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie go z powierzonej pracy czy krytyka jego pracy, nie stanowią mobbingu.

To niezwykle ważne rozróżnienie.

W praktyce problem często nie polega bowiem na tym, czy pracodawca może zwrócić pracownikowi uwagę, lecz w jaki sposób robi to przełożony, jak często dochodzi do określonych zachowań i gdzie przebiega granica pomiędzy wymagającym zarządzaniem a uporczywym nękaniem.

Dlatego przygotowanie firmy do nowych przepisów nie powinno ograniczać się wyłącznie do działu kadr. Znajomość tych granic będzie szczególnie istotna dla menedżerów, kierowników i osób zarządzających zespołami.

Mobbing to nie tylko relacja przełożony–pracownik

Nowe przepisy wyraźnie pokazują również, że źródłem mobbingu nie musi być bezpośredni przełożony.

Zachowania mogą pochodzić m.in. od pracodawcy, przełożonego, współpracownika zajmującego równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika, a także osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Sprawcą może być jedna osoba lub grupa osób.

To ważne przy ocenie istniejących procedur.

Jeżeli procedura opisuje przede wszystkim sytuację, w której pracownik składa skargę na swojego przełożonego, może nie uwzględniać całego zakresu zdarzeń, które w praktyce mogą wystąpić w organizacji.

Przepisy wskazują, jakie zachowania mogą być sygnałem ostrzegawczym

Nowelizacja zawiera również przykłady zachowań, które mogą stanowić przejaw mobbingu.

Wymienia m.in. upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, ośmieszanie, utrudnianie wykonywania obowiązków czy izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu. Zachowania mogą mieć charakter fizyczny, werbalny oraz pozawerbalny.

Warto przy tym pamiętać, że współczesne środowisko pracy nie kończy się przy biurku.

Niepożądane zachowania mogą pojawiać się podczas spotkań, ale również w korespondencji e-mailowej, komunikatorach, podczas wideokonferencji czy na firmowych grupach. Praca zdalna i hybrydowa nie eliminują więc ryzyka mobbingu – mogą jedynie zmienić jego formę.

Największa zmiana? Pracodawca ma działać systematycznie

I właśnie tutaj dochodzimy do kwestii, która może mieć największe znaczenie dla funkcjonujących obecnie w firmach procedur.

Nowe przepisy zobowiązują pracodawcę do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi.

Działania mają obejmować w szczególności:

• prewencję,
• wykrywanie mobbingu,
• właściwe reagowanie,
• działania naprawcze,
• wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Państwowa Inspekcja Pracy określa ten mechanizm jako model obejmujący prewencję, wykrywanie i naprawę skutków.

I właśnie dlatego warto dziś spojrzeć na istniejącą procedurę nie jak na dokument, ale jak na system działania.

Można mieć bardzo dobrze napisany regulamin, a jednocześnie nie mieć skutecznego sposobu przyjmowania zgłoszeń, przygotowanych osób do ich rozpatrywania ani menedżerów, którzy potrafią rozpoznać sytuację wymagającą reakcji.

Procedura w segregatorze może nie wystarczyć

Wyobraźmy sobie firmę, która kilka lat temu przyjęła procedurę antymobbingową. Dokument został przesłany pracownikom, być może przeprowadzono nawet jednorazowe szkolenie.

Co jednak dzieje się, gdy rzeczywiście pojawia się zgłoszenie?

Kto je przyjmuje?
Kto decyduje o dalszych działaniach?
Co zrobić, jeśli zgłoszenie dotyczy osoby, która zgodnie z procedurą powinna je rozpatrywać?
Jak zabezpieczyć poufność?
Jak postępować wobec obu stron do czasu wyjaśnienia sprawy?
Jak dokumentować podjęte działania?

I jeszcze jedno pytanie: czy osoby, którym firma powierzyła te zadania, rzeczywiście wiedzą, jak je wykonać?

Dopiero odpowiedzi na takie pytania pokazują, czy procedura działa w praktyce.

Nowy obowiązek dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób

Nowelizacja wprowadza także konkretne wymagania dotyczące wewnętrznych regulacji.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą zobowiązani do ustalenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań dotyczących m.in. przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika.

Pracodawcy otrzymali 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie na dostosowanie wymaganych regulacji wewnętrznych.

Nie oznacza to jednak, że warto odłożyć temat do wiosny 2027 roku.

Zmiana procedury może wymagać konsultacji, uzgodnienia odpowiedzialności poszczególnych osób, przygotowania kanałów zgłaszania problemów, a następnie przeszkolenia kadry zarządzającej i pracowników. Im większa organizacja, tym trudniej zrobić to dobrze w ostatniej chwili.

Wzrasta również ryzyko finansowe

Nowe przepisy zwiększają minimalną wysokość zadośćuczynienia należnego pracownikowi w związku z mobbingiem.

Po zmianach będzie ono wynosić nie mniej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Dla pracodawcy oznacza to, że skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi należy traktować nie tylko jako element polityki HR czy budowania dobrego środowiska pracy.

To również zarządzanie konkretnym ryzykiem prawnym, finansowym i wizerunkowym.

Krótka checklista: czy warto zweryfikować swoją procedurę?

Jeżeli w Twojej firmie procedura antymobbingowa już funkcjonuje, warto na początek odpowiedzieć na kilka pytań:

• Czy jej definicje i zakres odpowiadają nowym przepisom?
• Czy określa nie tylko sposób zgłoszenia problemu, ale również dalszy tryb postępowania?
• Czy wiadomo, kto i w jaki sposób reaguje po otrzymaniu zgłoszenia?
• Czy procedura obejmuje działania prewencyjne, a nie tylko postępowanie po wystąpieniu problemu?
• Czy kadra kierownicza zna swoje obowiązki i potrafi rozpoznać sytuację wymagającą reakcji?
• Kiedy ostatnio sprawdzano, czy procedura rzeczywiście działa?

Jeżeli na któreś z tych pytań trudno odpowiedzieć jednoznacznie, to dobry moment na ponowną analizę przyjętych w firmie rozwiązań.

5 listopada to nie tylko zmiana definicji mobbingu

Nowelizacja Kodeksu pracy została ogłoszona 4 sierpnia 2026 roku i wejdzie w życie 5 listopada 2026 roku.

Najważniejsza zmiana z punktu widzenia pracodawcy nie sprowadza się jednak do nauczenia się nowej definicji.

Nowe przepisy mocniej akcentują systematyczne przeciwdziałanie mobbingowi, jego wykrywanie, reagowanie oraz działania naprawcze.

Dlatego najbliższe miesiące warto wykorzystać na sprawdzenie, czy rozwiązania funkcjonujące w organizacji odpowiadają nowym przepisom – oraz, co równie ważne, czy sprawdziłyby się wtedy, gdy rzeczywiście pojawi się trudne zgłoszenie.

Więcej o zmianach podczas szkolenia 15 września

Nowe regulacje dotyczące mobbingu będą jednym z tematów szkolenia online „Zmiany w prawie pracy 2026”, które odbędzie się 15 września 2026 r.

Podczas szkolenia omówimy zarówno przepisy, które już obowiązują, jak również najważniejsze zmiany, do których działy kadr, HR i pracodawcy powinni przygotować się w najbliższym czasie.

Jeżeli natomiast w firmie funkcjonuje już procedura antymobbingowa, warto przed wejściem nowych regulacji zweryfikować jej zgodność z przepisami oraz sposób jej praktycznego funkcjonowania.