Przygotowaliśmy dla was szkolenie Prawo pracy po zmianach, aby pomóc odnaleźć się pracodawcom i kadrom HR w zmianach kodeksu pracy. W dobie walki o kliki, wydawcy publikują alarmujące tytuły i treści, które budzą niepokój. Czasami niepotrzebnie.

Faktem jest, że rok 2026 przynosi wyjątkowo dużo zmian w prawie pracy. Część nowych regulacji już obowiązuje, kolejne wejdą w życie jesienią, a nad następnymi nadal trwają prace legislacyjne. Dla działów kadr i HR oznacza to nie tylko konieczność śledzenia przepisów, ale przede wszystkim dostosowania dokumentacji, procedur oraz stosowanych w firmie zasad zatrudnienia.

Szczególnie dużo uwagi warto obecnie poświęcić umowom cywilnoprawnym i B2B, nowym uprawnieniom Państwowej Inspekcji Pracy, zmianom dotyczącym mobbingu, stażu pracy oraz zasadom przejrzystości wynagrodzeń.

Umowy zlecenia i B2B pod większą kontrolą PIP

Jedną z najważniejszych zmian tego roku jest reforma Państwowej Inspekcji Pracy. Nowe przepisy obowiązują od 8 lipca 2026 r.

Inspekcja otrzymała znacznie skuteczniejsze narzędzia pozwalające badać, czy umowa zlecenia, inna umowa cywilnoprawna albo kontrakt B2B nie są w rzeczywistości stosowane w warunkach właściwych dla stosunku pracy. PIP może między innymi podejmować działania prowadzące do przekształcenia nieprawidłowo zastosowanej umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę.

Nie oznacza to oczywiście, że umowy zlecenia czy współpraca B2B stały się niedopuszczalne. Kluczowe znaczenie ma rzeczywisty sposób wykonywania pracy, a nie sama nazwa podpisanej umowy. Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla, że prawidłowo zawarte umowy cywilnoprawne nie są zagrożone.

Dla pracodawców jest to jednak dobry moment na przegląd funkcjonujących w firmie kontraktów.

Warto zweryfikować przede wszystkim, czy osoby zatrudnione na podstawie zlecenia lub B2B rzeczywiście mają swobodę charakterystyczną dla takiej współpracy, czy też wykonują pracę osobiście, w miejscu i czasie określonym przez firmę oraz pod kierownictwem przełożonego.

Temat nie jest wyłącznie teoretyczny. Już w pierwszych tygodniach obowiązywania nowych przepisów PIP zaczęła otrzymywać znacząco więcej zgłoszeń dotyczących stosowania umów cywilnoprawnych.

Nowe przepisy dotyczące mobbingu od 5 listopada 2026 r.

Kolejna bardzo ważna zmiana jest już przesądzona.

5 listopada 2026 r. wejdą w życie nowe przepisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji. Ustawa została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r.

Zmienia się przede wszystkim sama definicja mobbingu. Zgodnie z nowymi regulacjami punktem wyjścia będzie uporczywe nękanie pracownika, przy czym zachowania mogą mieć charakter powtarzający się, nawracający lub stały.

Jednocześnie przepisy wyraźnie wskazują, że prawidłowo prowadzona kontrola pracy, egzekwowanie obowiązków czy uzasadniona i właściwie wyrażona krytyka pracownika nie stanowią mobbingu.

Dla pracodawców jeszcze ważniejsze są jednak nowe obowiązki związane z przeciwdziałaniem mobbingowi.

Przepisy wymagają systematycznego działania obejmującego m.in.:

• zapobieganie mobbingowi,
• wykrywanie niepożądanych zachowań,
• właściwe reagowanie na zgłoszenia,
• działania naprawcze,
• wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą musieli określić odpowiednie reguły, procedury i częstotliwość działań w wymaganych przepisami regulacjach wewnętrznych. Na dostosowanie regulaminów przewidziano okres przejściowy.

To oznacza, że funkcjonująca od kilku lat „procedura antymobbingowa” nie powinna być automatycznie uznawana za wystarczającą. W wielu organizacjach konieczna będzie jej ponowna weryfikacja.

Staż pracy – zlecenie i działalność gospodarcza mają znaczenie

Dużą zmianą dla działów kadrowych są również nowe zasady ustalania stażu pracy.

W sektorze prywatnym przepisy obowiązują od 1 maja 2026 r. Do stażu pracy mogą być obecnie zaliczane również m.in. okresy wykonywania pracy na podstawie umowy zlecenia oraz prowadzenia działalności gospodarczej. Co istotne, uwzględniane mogą być również okresy sprzed wejścia w życie nowych przepisów.

Może to mieć wpływ między innymi na:

• wymiar urlopu wypoczynkowego,
• okres wypowiedzenia,
• wysokość niektórych odpraw,
• dodatki stażowe,
• nagrody jubileuszowe,
• spełnienie wymagań dotyczących stażu na określonym stanowisku.

Działy kadr muszą zatem wiedzieć nie tylko co zaliczać do stażu, ale również jak prawidłowo dokumentować poszczególne okresy.

Pracownicy mogą w tym celu przedstawiać m.in. odpowiednie zaświadczenia z ZUS. W określonych przypadkach dopuszczalne są również inne dowody potwierdzające wcześniejszą aktywność zawodową.

Transparentność wynagrodzeń – to dopiero początek zmian

Zmiany dotykają także procesu rekrutacji i systemów wynagradzania.

Od 24 grudnia 2025 r. obowiązują już przepisy dotyczące m.in. przekazywania kandydatom informacji o wynagrodzeniu, neutralnego pod względem płci nazewnictwa stanowisk oraz zakazu pozyskiwania informacji o dotychczasowych zarobkach kandydatów.

To jednak tylko część znacznie większej reformy związanej z wdrożeniem unijnej dyrektywy 2023/970 dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń.

Trwają prace nad polskimi regulacjami wdrażającymi pozostałe rozwiązania dyrektywy. Projekt zakłada wzmocnienie zasady jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Dla działów HR oznacza to konieczność spojrzenia znacznie szerzej na system wynagradzania.

W praktyce coraz większego znaczenia nabierają:

• jasne kryteria ustalania wynagrodzeń,
• wartościowanie stanowisk,
• możliwość porównania pracy o tej samej wartości,
• analiza różnic wynagrodzeń,
• przygotowanie organizacji do obowiązków informacyjnych i raportowych.

W wielu przedsiębiorstwach dostosowanie się do nowych zasad będzie wymagało nie tylko zmiany dokumentów, ale uporządkowania całej struktury stanowisk i wynagrodzeń.

Zmiany dotyczą również bieżącej dokumentacji kadrowej

Rok 2026 przyniósł również szereg zmian mniej medialnych, ale istotnych w codziennej pracy działów kadrowych.

Przykładem są obowiązujące od 27 stycznia 2026 r. nowe zasady dotyczące terminu wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Co do zasady został on powiązany z terminem wypłaty wynagrodzenia.

Zmiany obejmują również elektronizację kolejnych elementów dokumentacji pracowniczej, zagadnienia związane ze zwolnieniami lekarskimi oraz nowe regulacje dotyczące układów zbiorowych pracy.

Dlatego przy tak dużej liczbie nowelizacji łatwo skupić się wyłącznie na jednym głośnym temacie i przeoczyć zmiany mające bezpośredni wpływ na codzienną obsługę pracowników.

Co powinny zrobić działy kadr przed jesienią?

Najbliższe miesiące warto wykorzystać przede wszystkim na przegląd stosowanych w firmie rozwiązań.

Szczególnej weryfikacji wymagają umowy zlecenia i kontrakty B2B, procedury antymobbingowe, regulaminy pracy i wynagradzania, sposób ustalania stażu pracy oraz zasady prowadzenia rekrutacji i ustalania wynagrodzeń.

Problemem nie jest już bowiem wyłącznie znajomość nowych przepisów. Coraz częściej trzeba odpowiedzieć na praktyczne pytanie:

co dokładnie należy zmienić w naszej firmie i w jaki sposób zrobić to prawidłowo?

Szkolenie „Zmiany w prawie pracy 2026” – 15 września

Właśnie tym zagadnieniom poświęcone będzie szkolenie online „Zmiany w prawie pracy w 2026 roku”, które odbędzie się 15 września 2026 r. w godz. 9:00–15:00.

Podczas sześciogodzinnego spotkania omówione zostaną zarówno przepisy, które już weszły w życie, jak i regulacje, do których pracodawcy powinni przygotować się w najbliższym czasie.

W programie znalazły się m.in.:

• nowe zasady ustalania stażu pracy,
• dokumentacja pracownicza i ekwiwalent za urlop,
• transparentność wynagrodzeń i zmiany w rekrutacji,
• nowe kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy,
• weryfikacja umów zlecenia i B2B,
• wdrożenie dyrektywy o transparentności wynagrodzeń,
• nowe przepisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji,
• zmiany dotyczące zwolnień lekarskich,
• układy zbiorowe pracy.

Szkolenie Zmiany w prawie pracy 2026 poprowadzi Adwokat specjalizujący się w prawie pracy – Jacek Kędziora – adwokat specjalizujący się w prawie pracy i ubezpieczeniach społecznych, praktyk zajmujący się obsługą podmiotów prywatnych i publicznych oraz autor regulaminów pracy, wynagradzania, kodeksów etycznych i polityk antydyskryminacyjnych.

Szkolenie ma charakter praktyczny – jego celem jest nie tylko przedstawienie zmian w przepisach, ale przede wszystkim pokazanie, jak przełożyć je na codzienną pracę działu kadr i działania pracodawcy.